تفاوت میان استراتژی و پالیسی

 

استراتژی )راهبرد ( و پالیسی (سیاست گذاری) دو مفهوم خیلی مهم در درحوزه سازمان ومدیریت بوده که تقریبا تازه وارد حیطه سازمان ومدیریت شده اند. امروزه هرسازمان، شرکت و یا دولت که هستند نیاز به تدوین سیاست گذاری ها واستراتژی های واقع بینانه دارند، درشرایط کنونی اگر ماشرکت های مانند: اپل، مایکروسافت و سامسونگ و ای بی ام دربخش ساخت تکنالوژی های کوچک اعم ازسافت ویر وهاردویر مبایل وکمپوتر، شرکت تیوتا دربخش موتر سازی وشرکت ایرباس و بوئینگ درصنعت هوا پیما سازی که این قدر ازسایرین پیشی گرفته ودرسطح جهان رشد قابل ملاحظه نموده است. همه وهمه بستگی به نوعیت  استراتژی ها و پالیسی های شان داشته اند.

همچنان اگر درسطح دولت ها درنظربگیریم که امروزه ما کشورها را به کشورهای جهان اول وجهان سوم  ویا کشورهای توسعه یافته وتوسعه نیافته یا در حال توسعه تقسیم بندی مینماییم، عامل این تقسیم بندی ها چیزی دیگر نبوده به جز ازپالیسی ها واستراتژی های شان. امروزه اگرکشورهای مانند امریکا، روسیه، چین، آلمان و…کشورها حرف اول را درسطح بین الملل میزند و یا کشورهای مانند افغانستان، نایجریا، سومالی و…کشورها با فقر وبد بختی دسته و پنجه نرم میکنند، این تمایز را هیچ چیزی دیگری بجز پالیسی ها واستراتژی های شان ایجاد نکرده اند. بنابراین وقتی، استراتژی وپالیسی_ (سیاستگذاری) از این همه اهمیت برخوردار میباشند؛ پس چه بهتر خواهد بود که ابتدا بدانیم این پالیسی و استراتژی چیست؟ که موفقیت وپیشرفت سازمان ها و دولت ها  وابسته به آن هستند.

استراتژی و پالیسی

مقاله ای حاضر نیز به هدف دانستن استراتژی، مانند: ویژگیها، کارکرد ها وانواع آن و پالیسیها، مانند: تعریف، ویژگیها، کارکردها وهمچنان پیدا کردن تفاوت میان استراتژی وپالیسی نگاشته شده است. وتلاش هرچه بیشتر روی ساده نویسی وعام فهم شدن این دو مسله گردیده اند. تاکه هرخواننده بتوانند، مطالبی را از لابلای آن درک کنند.

 استراتژی

 استراتژی مفهومی است که ازحوزه مدیریت نظامی سرچشمه میگیرد، اولین آثار مکتوبی دراین زمینه به 2500 سال قبل ازمیلاد برمیگردد یعنی درکتاب بنام”هنرجنگ” اثرسونتسو حدود 500 سال قبل ازمیلاد بکاربرده شده است، ولی سابقه کاربردی شان درحوزه مدیریت به بعد ازجنگ جهانی دوم حدود سالهای 1950 برمیگردد.استراتژی اولین بار توسط شخص بنام آلفرد چندلر سال 1962 درکتاب بنام”استراتژی وساختار” به کاررفته است(فتح اله زاده خویی، 1387: 10 و 19).

تعریف

استراتژی دراصل ریشه یونانی دارد که ابتدا به صورت”استراتگوس” بمعنای یک نقش(یک فرمانده درنقش فرماندهی یک ارتش) بکار میرفت، بعد ها به عنوان “هنریک فرمانده نظامی” تعبیر شد ودرحدود 450 سال قبل ازمیلاد به معنای مهارت مدیریتی(اداره، رهبری و قدرت) بکاررفت ودراصطلاح امروزی پیرامون استراتژی تعاریف زیادی صورت گرفته است، که دراینجا گنجایش تمامی آنها نمیباشد، ما فقط به چند تعریف مهم به صورت نکته وار اشاره میکنیم.

1. استراتیژی، عبارت ازتعیین هدف های اساسی و بلند مدت یک سازمان و گزینش اقدامات وتخصیص منابع لازم برای دست یابی به این هدف هاست(چند لر، 1962: 13).
2. استراتژی، الگو یا برنامه ای است که هدفهای بنیادی، سیاست ها و زنجیره اقدامهای یک سازمان را درقالب یک مجموعه ای منسجم تنظیم مینماید(فتح اله زاده خویی، 1387: 61).
3. استراتژی برنامه جامع وکامل است که نشان میدهد یک شرکت ازکجا و چگونه به سمت مأموریت واهداف خود حرکت میکند(هانگر وال وین، مترجم اعرابی ورضوانی، 2007: 26).

حالا اگر بخواهیم یک تعریف تلفیقی از تعاریف فوق را بیان کنیم، استراتژی عبارت از یک برنامه جامع وکامل است که اهداف بلند مدت سازمان را تعیین، فرصت ها، تهدید ها، نقاط قوت وضعف سازمان را شناسایی و در نتیجه نظر به منابع دردست داشته تصمیم گیری مینماید.

 

ویژه‌گی‌های استراتژی

برای یک استراتژی ویژگیهای زیر را میتوان ذکر کرد:

1. .جامعیت: یک استراتژی دربرگیرنده تمام ابعاد یک سازمان است.
2. انعطاف پذیری: یک استراتژی انعطاف پذیر میباشد، زیرا نظر به شرایط محیطی خود را وفق داده بتواند.
3. طولانی مدت بودن: یک استراتژی دارای زمانبندی طولانی بوده و اهداف بلند مدت را دنبال میکند.
4. ایجاد مزیت رقابتی: استراتژی میتواند دریک سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند که همین مزیت رقابتی باعث پیشرفت یک سازمان میگردد.
5. خلاق بودن: یک استراتژی بخاطر پیش کش کردن راه های جدید خصوصیت خلاق را هم دارا میباشد

انواع ستراتیژی:

1. استراتژي هاي يكپارچگی (Integrity Strategies )
2. استراتژي هاي تمرکز (Intensive Strategies)
3. استراتژي هاي تنوع (Diversification Strategies)
4. استراتژي هاي تدافعي (Defensive Strategies)

کارکرد‌های استراتژی

کارکرد استراتژی این است که یک سازمان میتواند با استفاده از استراتیژی ارایه کالا ها وخدمات را به حد اعظمی رساند.یعنی به ما یاد میدهد که، تولید کردن چگونه و کدام کالا ها وخدمات باعث جلب رضایت مشتری میگردد.

پالیسی(سیاست‌گذاری)

 پالیسی چیست؟

سیاست گذاری که واژه انگلیسی آن عبارت از”Policy” میباشد، یک مفهوم خیلی بدیع و بکر درحوزه علم مدیریت و مخصوصا مدیریت دولتی میباشد.این مفهوم ابتدا درامریکای شمالی مطرح شد. بکارگیری واژه پالیسی را میتوان برای اولین بار در آثار لاسوول بین سالهای 1940_1950 جستجو کرد که هدف اساسی یا فلسفه وجودی این مفهوم را “تأمین زندگی خوب برای شهروندان” میداند(چپتر درسی، دانشکده اداره عامه: 8).

واژه پالیسی  در زبان دری به معنای سیاستگذاری میباشد، اما ازنگاه اصطلاحی روی این مفهوم تعاریف متعدد صورت گرفته است که درزیر به چند مهم آن میپردازیم.

1. پالیسی عبارت از یک سلسله اقدامات هدف دار که به وسیله ای یک فرد یا گروه از افراد که قدرت و مشروعیت پالیسی عمومی را دارا باشند، برای مقابله و رفع مشکل عمومی شکل میگیرد(اندرسون، 1975: 5).
2.        پالیسی عبارت از وسیله ای برای تعیین اولویت ها درانجام دادن امور وفعالیتها درجامعه است.
3. پالیسی عبارت از تصمیم ها وسیاستهای که به وسیله مراجع مختلف بخش عمومی ازقبیل: پارلمان، حکومت و قوۀ قضائیه که نماینده حفظ منافع عمومی در جامعه میباشد اتخاذ میگردد.

انواع سیاست‌گذاری

گرچه برای سیاست گذاری تقسیم بندی های مختلف از ابعاد مختلف صورت گرفته است، ولی دراینجا پالیسی را معمولا به سه دسته تقسیم بندی کرده اند که عبارتند از: سیاست گذاری عینیت گرا(معطوف به مسله)، سیاست گذاری هدفمند(آرمان گرا) و سیاست گذاری ذهنیت گرا(چپتر درسی، دانشکده اداره عامه: 23).

1. سیاست گذاری عینیت گرا: این نوع سیاست گذاری به منظور حل مشکل خاص صورت میگیرد، که فعلا وجود دارد.
2. سیاست گذاری هدفمند: دراین نوع سیاست گذاری، پالیسی به منظور دست یابی به هدفی مطرح میشود که این هدف ممکن است به منظور پیشرفت ودر نبود مشکل باشد.
3. سیاست گذاری ذهنیت گرا: این نوع سیاست گذاری که درسیستم شاهی بیشتر مروج بوده، به منظور یک هدف آرمانی وخیالی طرح میشود، یعنی در این نوع سیاست گذاری نه هدف به صورت مشخص وجود دارد ونه منافع شان آشکار است.

ویژه‌گی‌های سیاست‌گذاری

سیاست گذاری ممکن است ازدید های مختلف دارای ویژگیهای مختلف باشد، اما دراینجا پنج ویژگی آن به صورت مختصر قرار ذیل ذکر بیان میگردد(الوانی، 1392: 18).

1. پایداری پالیسی: این بدین معنی است که یک پالیسی عامه برای مدت طولانی طرح میگردد، تاکه درمدت زمان زیادی قابل تطبیق را داشته و پاسخگوی نیازهای زمان باشد.
2. آینده نگری: یک پالیسی آینده را خوب مورد بررسی قرار میدهد، ویک پالیسیست یا سیاست گذار باید دارای قوه ای پیش بینی باشد تا که بتواند واقعیت های زمان ومکان را خوبتر پیش بینی کند.
3. هدف داری: پالیسی با یک برنامه قبلی و به منظور رسیدن به هدف معین طرح میشوند، نه اینکه یک عمل اتفاقی وتصادفی باشد.
4. عمومیت: پالیسی جنبه عام دارند، یعنی پالیسی مربوط به تمام افراد یک جامعه میشود، نه مربوط به یک قشر خاص.

تفاوت بین پالیسی و استراتژی

گرچه پالیسی واستراتژی دو مفهوم خیلی مرتبط و نزدیک به هم اند، ولی با آنهم یک سلسله تفاوت های را نیز دارند. که درزیر به صورت نکته وار ذکر میگردد.

1.  پالیسی بیشتر مربوط دولت ها میشود تا که ازان طریق بتواند منافع عامه را تامین کند با و جودیکه استراتژی هم در دولت وهم دربخش های خصوصی مورد استفاده قرار میگیرد.
2.  پالیسی معمولا در راس هرم قدرت طرح میشود، با وجودیکه استراتژی در هر سطح از مدیریت وجود داشته میتواند.
3.  پالیسی بیشتر جنبه تصمیم گیری دارد تا جنبه فعالیتی وعملی، ولی همین پالیسی ها از طریق استراتژی جنبه تطبیقی پیدا میکند. یعنی استراتژی مربوط میشود به فعالیت ها وچگونگی اجرای پالیسی ها.
4. پالیسی بیشتر به وضع قواعد دریک سازمان می پردازد، اما استراتژی بیانگر اصول است. تا اینکه با استفاده از این اصول به تطبیق قواعد بپردازد.
5. پالیسی بیشتر جنبه ای محافظه کارانه دارد یعنی میخواهد که برای رسیدن به وضع مطلوب از وضع موجود با اندک تغییرات عمل کند، باوجودیکه در استراتژی تلاش میشود که هرچه نوآوری ایجاد کرده وبا روش متفاوت تری عمل کنند.

نتیجه‌گیری

درنتیجه میتوان گفت که استراتژی برنامه جامع وکامل است که نشان میدهد یک شرکت ازکجا و چگونه به سمت مأموریت واهداف خود حرکت میکند، اما پالیسی عبارت از تصمیم ها وسیاستهای که به وسیله مراجع مختلف بخش عمومی ازقبیل: پارلمان، حکومت و قوۀ قضائیه که نماینده حفظ منافع عمومی در جامعه میباشد اتخاذ میگردد. ویژگیهای استراتژی عبارتنداز:جامعیت، انعطاف پذیری، ایجاد مزیت رقابتی، خلاق بودن و ویژگیهای پالیسی عبارتنداز: پایداری، آینده نگری، هدف داری، عمومیت و گستردگی.

 

1.  الوانی، سیدمهدی.(1392). تصمیم گیری وتعیین خط مشی دولتی. تهران. مرکز تحقیق وتوسعه علوم انسانی. چاپ هجدهم.
2.  ارمسترانگ، مایکل. مترجمان: اعرابی ومهدیه. مدیریت استراتژیک منابع انسانی. تهران. دفترپژوهش های فرهنگی. چاپ پنجم(1394).
3. ال ویلن و هانگر.(1941). مترجمان: اعرابی و رضوانی. مبانی مدیریت استراتژیک. تهران. انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. چاپ سوم(2007).
4. رضائیان، علی. (1388). مبانی سازمان ومدیرت. دانشگاه تهران. انتشارات وزارت فرهنگ وارشاد اسلامی. چاپ سیزدهم.
5. فتح اله زاده خوئی، علی. (1387). استراتژی فوتبال. تهران. انتشارات روزهای زندگی

اداره و مدیریت:

اداره ومدیریت:
اهمیت مدیریت:استفاده منابع به صورت اقتصادی وهدف مند ازاهمیت مدیریت میباشد مدیریت به این معنی است که از منابع کم منافع زیاد به دست بیاوریم وهدف به این معنی است که به یک هدف که تعین کدیم برسیم، تعریف اداره: درلغت به معنی امور،انصاف،تنظیم امور، حاکمیت میباشد ودراصطلاح اداره عبارت ازیک پروسه منظیم هماهنګ شده بایک تشکیل منظم جهت انجام امور معین میباشد اداره به جای ګفته میشود که منظم باشد مانند اداره مالی و دارای تشکیل منظم باشد مانند امر،مدیر وکارمندان دیګر وامورمعین خویش رانجام دهد مانند اداره مالی که امورمالی رابه پیش میبرد. عناصر اداره دارای پنچ عناصرمیباشد:۱- اهداف ۲- منابع ۳- موثریت ۴ مثمریت ۵- جوانب ذیدخل. ۱- اهداف: عبارت ازنقطه مورد نظر است که باید حاصل شود ویک هدف وقتی خوب وعالی بوده میتواند که Smart باشد. واضح ومشخص باشد: هدف باید به صورت واضح ومشخص وبدون ابهام بیان شود وبرای مدیران قابل فهم باشد. قابل سنجش باشد: هدف باید قابل سنجش واندازه ګیری باشد یعنی بامعیار های قابل سنجش طرح شود که درزمان کنترول ازرسیدن ونه رسیدن به ان اګاهی حاصل شود. قابل حصول باشد: به این معنی که دریک اداره هدف که تعین میشود باید قابل دسترس باشد واداره به ان رسیده بتواند. واقع بینانه باشد: هدف باید دور ازبخل وتعصب باشد وبه واقعیت رابطه داشته باشد. دارای محدوده زمانی باشد: هدف خوب هدف است که دران زمان درنظرګرفته شود. ۲-منابع: عبارت ازسرمایه مادی ومعنوی سازمان بوده که هدف اساسی مدیریت استفاده بهینه ازاین منابع میباشد یعنی یک مدیرچیګونه میتواند ازمنابع که دراختیار دارد بصورت موثرومثمراستفاده کند که عبارت اند از. الف – منابع فزیکی:یک مدیر باید بداند که منابع مادی وفزیکی را چګونه وچطور استفاده بهترنماید. ب - منابع مالی: مدیرباید ازمنابع کم منافع زیاد بدست بیاودر ومنابع خود رادرکدام چا وچه قسم مورد استفاده قراردهد. ج- منابع اطلاعاتی: مدیرباید معلومات درونی وهم بیرونی داشته باشد. د- منابع انسانی: نیروی بشر است مدیر باید بداند که ازکدام شخص درکدام بخش ازسازمان خوبتر استفاده کند. ه – زمان: هراداره ومدیر باید ازوقت وزمان درست استفاده نماید. ۳- مؤثریت: عبارت ازدرست وصحیح انجام دادن کار ورسیدن به هدف است مسله که بیشتر مطرح است عبارت ازکیفیت میباشد. ۴- مثمریت: کارها راهم درست وصحیح انجام دادن واقتصادی باشد نسبت به محصول برسرمایه. درمثمریت نقاط مهم. کمیت، قیمت وقت،است. ۵- جوانب ذیدخل: هران شخص که دراداره به صورت مستقیم وغیرمستقیم نقش داشته باشد ان اشخاص تاثیرومتاثرازاداره است. جوانب ذیدخل دراداره عبارت است از: سهم ګیرنده ګان، کارمندان، مشتریان،عرضه کنندګان،افراد محل. سازمان:عبارت ازمجموعه افراد که دارای یک تشکیل منظم برای رسیدن یک هدف خاص فعالیت میکند. سازمان اداره کلمه مترادف است امافرق کوچک دارد سازمان برای چیزهای کلان استفاده میشود واداره بخش ازسازمان است. عناصرسازمان: ۱- هدف خاص ۲- تشکیل خاص ۳- چارچوب قانونی مدیر:درلغت اداره کننده وتنظیم کننده: دراصطلاح مدیرشخص است که مسؤلیت عملکرد تیم خود رابه عهده دارد. مدیریت: استفاده منابع موثر برنامه ریزی سازماندهی، کنترول امکانات وفعالیت های افراد خاص برای ررسیدن به هدف های خاص. تاریخچه اداره ومدیریت: اززمان که انسان به دنیا امد مدیریت شروع شده اززمان خلافت حضرت ادم(ع) وفرزندانش نمونه های بارزی ازیک نوع اداره ومدیریت راملاحظه مینائیم پنچ هزار سال ق م اختراع خط، ثبت ونګهداری مدارک بمنظور بهبود جامعه بااستفاده واصول مدیریت ازنظراسلام هرپیامبر که می امد مدیرومدیریت میکرد. درزمان حضرت عمر(رض) بسیار کارها شد ساختن پول،تعین والی ها،ثبت دارائی های،دفاترشکایات، وظایف ومسؤلیت ها جدابود. دانشمندان که درباره اداره ومدیریت نظرداده است: هنری فایول درسال ۱۹۴۹ وظایف مدیریت رابیان کرده عبارت از سازماندهی،کنترول،هدایات وغیره.وجهارده اصل دیګرراهم بیان کرده است، لویترګولیک:سال ۱۹۳۷ وظایف مدیریت رابیان کرده،متفاوت ازهنری فایول. وید فردریک تایلو۱۹۱۷ پدراداره بود یک تیرو به نام تیوری علمی بیان کرده است. ویدرویلسن خواست اداره وسیاست را ازهم جدا کند نتوانست. تیوری های اداره ومدیریت: عبارت ازبرسی اثبات شده که رابطه علت ومعلول بین پدیده ها رتوضیح میسازد یادګیری جرم تیوری است.کنترول اجتماعی تیوری است. تیوری علمی: درمدیریت توسط دانشمند بنام فردریک تایلور ازامریکا است درکارخانه چات کارمیکرد رئیس بود دراداره ومدیریت ازعلم استفاده شود یعنی محاسبه علمی ریاضی دید که کارګران کار نمیکردن بعد محاسبه علمی یعنی به کار ګران به اساس کار شان پول داده شود.چهاراصل دیګرراهم بیان کرده است. ۱ګسترش علم اګاهی ۲ انتخاب کارکنان ۳ همانګ کردن علم کار ۴ تقسیم کار ومسؤلیت. چهار اصل فردریک تایلور عبارت است از.تیوری علمی باید به اساس علم به پیش برود نه به اساس تخیول. ۱- ګسترش علم اګاهی ازکار:کار که کس انجام میدهد ازهمان کار اګاهی کامل داشته باشد.تفکیک اجرای مختلف وتعیین بهتر وکوتا ترین روش انجام دادن ان ازطریق به کارګرفتن روشهای علمی. ۲- انتخاب کارکنان برمبنای علمی وافزایش مهارتها:کارمندان که استخدام میشود باید علم داشته باشد مسلکی باشد مهارتهای کارمندان را افزایش داده شود اموزش داده شود تریننګ داده شود. ۳- هماهنګ کردن کارباکارکنان: به کارکنان به اساس مسلک شان کارداده شودکه هم کاروهم کارکن به خوبی ودرستی به پیش برود وبه اساس توانایی کارګرکارباشد. ۴- تقسیم منطقی کار ومسؤلیت ان میان کارکنان ومدیران که دران مسؤلیت برنامه ریزی سازماندهی کاربرعهده مدیران است. نظردوم مدیریت اداری: مؤسس هنری فایول سال ۱۹۱۷ م دانشمند فرانسوی است ترتیب وتنظیم امور اداره است نظریه معروف است به اصول چهارده ګانه اداره ومدیریت اول کار اداره رابه شش بخش تقسیم کرد. ۱- فنی(تولیدی).۲- بازارګانی(خرید وفروش).۳- مالی(مصارف اداری).۴- امنیتی(حفاظت اموال اداره).۵- موضوعات حسابداری(حساب دهی). ۶ـ وظایف مدیران یاوظایف مدیریتی(پلان ګذاری، سازماندهی، کنترول، رهبری، هماهنګی. تفاوت اساسی میان نظریه تایلروفایول اینست که نظریه تایلر بیشتر مربوط به کارګران وکارمندان رده پائین میشود اما از فایول بیشتر ارتباط به مدیران عالی رتبه دارد فایول معتقد است که مدیران یک دانش قابل تعریف وقابل اموزش است وهدفش این بود که مفاهیم اساسی مدیریت رادرهمه سازمانها تعریف کند. اصول چهارده ګانه هنری فایول: ۱- تقسیم کار: تخصص کار مهارتهای کارسرعت کار:مثال یک کاربین کارګران تقسیم شود هم مهارت حاصل میشود وهم تخصص پیدا میکند وهم کار به سرعت به پیش میرود تولید زیاد میشود. ۲- اختیار ومسؤلیت: به این معنی است کاریک کارګر دریک اداره معلوم باشد اختیار ومسؤلیت هایش معلوم باشد. اختیار حق صدوردستور وقدرت برای درخواست اطاعت ازفرمان دریک اداره اختیار امریک نفرداشته باشد. ۳- انضباط: ربط دارد به قوانین ومقررات درهر سازمان باید احترام فرمانبرداری به قوانین واهداف سازمان وجود داشته باشد که به عوامل ذیل نیازاست: انضباط اورنده نظم است. سرپرستی درتمام سطوح ورده ها خوب باشد، تاحد امکان مقررات وآیین نامه ها روشن ومنصفانه باشد، جریمه ها وپاداشها مشخص ومنصفانه باشد. ۴- وحدت فرماندهی: درهرسازمان فرماندی یک نفرباشد.یک کارمند،تنها باید ازیک سرپرست دستور بګیرد. ۵- وحدت هدف وجهت:یک سرپرست،یک برنامه، به این معنی که یک رهبر بایک هدف،یک ګروه ازفعالیت ها را رهبری نماید. ۶- تبعیت منافع فردی ازمنافع جمعی: منافع فردی به باید مقدم به منافع جمعی یاسازمان باشد به این معنی است که کارمندان منافع خود راترجع نه بلکی منافع سازمان راترجع دهد. ۷- دستمزد پرسنل: هدف این است که معاشات به وقت باشد به حد معین باشد خوب باشد امتیازات داشته باشد کارکنان خوب کارمیکند زیادکارمیکند تشویق شود حق مقام اضافه کاری،پاداش غیرمادی داده شود. ۸- تمرکز یامرکزیت: تصمیم ګیری های دریک نقطه درنظرګرفته شود.تمرکز برای سازمان ضروری است وپیامد طبیعی سازماندهی است. اماتوجه به شرایط ویژګی های موجود درهرسازمان باید توازن وتعادل مناسبی بین تمرکز وعدم تمرکز ایجاد ګردد. ۹- سلسله مراتب: دریک سازمان اوامرازبالا به پائین می ایدوپیشنهادات ازپائین به میرود.مثال رئیس به معوین امر مکند معوین بالای کارمندان وپیشنهادات ازکارمندان به معوین معوین به رئیس. ۱۰- عدالت:احساس عدالت وبرابری ردبرابر سازمان ګسترده باشد لذا درهر سازمان باید انصاف وعدالت مبتنی برتوافقها ازپیش تعیین شده باشدومشخص موجود باشد. ۱۱- نظم:سازمان باید برای هرفرد مکان مشخص فراهم کند،به طوریکه یک چایګاه برای هرفرد وجود داشته باشد وهر فرد هم درجای خودش باشد،یعنی هدف نظم انست که هرچیزسرجای خودش باشد. ۱۲- ثبات وماندګاری درشغل: یعنی کارمندان تغیروتبدیل زود زود نه شود کاهش جابجائی کارکنان سبب افزایش کارایی میګردد،زیرا کارکنان برای تطبیق کارشان نیاز به زمان دارند. ۱۳-ابتکار:به معنی نواوری است: اداره وقت خوب بوده میتواند که نواوری داشته باشدکارکنان برای ابراز وبه کارګرفتن نظریه های خود ازاد باشد مدیر باید به کارکنان خود اجازه بدهد که ابتکار های خودرابه کارببندند. ۱۴- روحیه اتحاد جمعی:درسامزمان تمام کارمندان باهم متهد باشد،روابط متقابل داشته باشد فعالیت بیشتر کاربیشتر ازطریق ایجاد احساس افتخاردرکاکنان،وافاداری انان نسبت به سازمان واحساس تعلق متقابل. نظریه سوم سلوک (روابط انسانی):درکارخانه هاتورن(ازطرف التون مایو)درسالهای(۱۹۳۲-۱۹۲۴ نویشته شده. اصطلاح روابط انسانی برای توصیف رفتار وعمل متقابل مدیران بازیردستان به کارمی رودبه نام مدیریت علمی یاد میشود.وقتی رفتار امرین باعث شود که کارکنان به کاربهتر وموثرترتشویق وترغیب شورروابط خوب وثمر بخش رسازمان برقرار میشود.یک سلسله اصلاحات دریک اداره به کاراست برعلاوه سلوک. محیط:التون مایو نوررامعیار قرار،ونظرداد که محیط کار خوب باشد جای کارپاک باشد نظم داشته باشد امکانات مادی منظم باشد.دراین صورت کارخوب به پیش میرود. تحقیق:برای یک تعداد کارکنان معاش رابالا برد وامتیازات معنوی داد دید که کارکنان خوب کارمیکند،وبعد معاش را پائین اورد اما امتیازات معنوی راکم نه کرد،دید که کارکنان خوب کارمیکند،وګفت که امتیازات مادی مهم نیست روابط انسانی مهم است. التون مایو رفتاررابه فرضیه ها بیان کرده که عبارت است از: افراد اساساً توسط نیازهای اجتماعی تشویق وبرانګیخته میشوند وضمن روابط مناسبات اجتماعی بادیګران هویت وشهرت پیدا میکند. افراد رفتارهای اجتماعی ګروه همکاران خود بیشتر ازتشویق وکنترول مدیریت. ازاداره سازمان متاثر میشود. افراد انسانی به همان اندازه از که اداره یامدیریت سازمان به رفع وارضای نیازها وضرورتهای اجتماعی انها می پردازد به ان پاسخګو ومتعهد است. تظریه سلوک ورفتار انسانی درسایل(۱۹۲۰) درموارید زیر توجه به عمل امد: برای اولین باردرتاریخ،عامل انسانی درتحقیقات بررسیهایی(هارتو) به طور فشرده وعمیق مورد مطالعه علمی قرار ګرفت ونظریه پرارزش درزمینه مدیریت پایه ریزی شد. اهمیت فرد را حساسات وعواطف انسانی درسازمان به خوبی شناخته وبیان شده. نقش مهم ارزشها وعوامل ونتایج ګروهی وجمعی درشکل بخشیدن به رفتارکارمندان مورد توجه وتاکید قرار ګرفت. اهمیت سازمان وروابط غیررسمی به حیث عاملی که رفتار سازمان راعمیقاُ تحت نفود وتاثیر دارد،مطرح وتوجه لازم به ان معطوف شد. نقش که شیوه سرپرستی ومدیریت درتقویت روسیه کارمندان وافزایش بهر مندی بهرروی، ایفا میکندتشخیص داده شد ومورد توجه قرار ګرفت. تظریه چهارم سیستم یا(نظام):عبارت است ازمجموعه ای ازعناصر واجزایی که باهم ارتباط وعمل وعکس العمل متقابل داشته، کل واحدی رابه وجود می اورند. تیوری انګیزشی نیازهای ابراهام مازلو:ګفت که انسانها درزندګی به پنج نوع نیاز ضرورت دارد اول: نیاز فزیولوژیکی:ابراهام مازلو ګفته نیاز فزیولوژیکی،پوشاک،خوراک،مسکن،تازمانی که این نیازهابراورده نه شوند نیاز های بعدی هیچ وقت براورده نه میشود که اینها باپول شده میتواند واین نیاز انسان رابه کار اماده میکند. دوم نیاز امنیتی یا(ایمنی): وقتی نیاز فزیولوژیکی که براورده شود انسان نیاز به امنیت پیدا میکند انسانها میخواهدکه در جای زندګی کند،جان،مال،فامیل،وبرای فردا روز بهتر داشته باشد.واګرامنیت نه باشد چیزهای دیګر بی ارزش میشود. سوم نیاز اجتماعی:وقتی که نیاز امنیت مرفوع شود،به فکر نیازهای اجتماعی میشود،چون انسان موجودی اجتماعی است ومورد شناسایی قراربګیردهمرای مردم روابط برقرارکند تفریع کند درس بخواند،درتصمیم ها شریک شوند،مورد پزیریش مورد قرار بګیرد. چهارم نیازبه احترام: انسان دراین مرحله کوشش میکند که مورد احترام قراربګیرد به نمبال قدرت میرود درجامعه موقف رابه خود بګیرد که مردم به تصمیم ها اش احترام وخودش مورد احترام قرار بګیرد،سخن هایش اعتبار داشته باشد. پنجم نیاز خودیابی(تحقق ذات خود):انسان کوشش میکندکه درتمام جامعه یک کار رابکند که تنها اورکرده میتواند ازخود نور اوری داشته باشد. نیوری هایx وy نظریه مک ګریکور راجع به طبیعت انسان: تیوری Xویامنفی: ۱- برای اغلب مردم کارذاتاً نامعلوم است،یعنی انسانها به کارمشغول نیست کارراخوش نه دارد که بکند ۲-اغلب مردم زیادت طلب نیستندوتمایل اندک به پذیریش مسؤلیت داردند.یعنی مردم به کارزیادخوش نیستندوخوش دارد که مسؤلیت کم داشته باشد. ۳-اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت درحل مشکلات سازمانی دارند.یعنی مردم کلش خلاقیت پذیر نیستند واین توانایی رانه دارد. ۴-انګیزش قفط درسطوح فزیولوژیکی وتأمین ایجاد میشود،یعنی مردم کارمیکندکه فقط معاش بګیرد،که نیازخودرابراورده کندوامنیت داشته باشد. ۵-اغلب مردم باید تحت کنترول وغالباً اجبارقرارګیرند تاهدف سازمانها تحقق بخشد،یعنی کارمندان تحت کنترول باشد به زور سراش کارشودتاهدف سازمان درست وثابت شود. تیوری Yیا مثبت: ۱- اګر شرایط کار مطلوب باشد کارمثل بازی است،یعنی محیط کار برای کارمندان خوب منظم پاک باشد شرایط کار اسان باشد بسیار به علاقمندی کارمیکند. ۲-برای نیل به هدف های سازمان کنترول بوسیله خویشتن ضروری است،یعنی اګرمحیط کار خوب باشد وکارمندکارخوب نه کند وجدان اش ناراحت میباشد. ۳-قابلیت برای خلاقیت درحل مشکلات سازمانی به طورنامحدودبین همه مردم توزیع شده است،یعنی کل کارمندان توانایی خلاقیت رادارد مسؤلیت مدیر است که ازتوانایی کارمند چه قسم استفاده میکند. ۴-انګیزش درسطوح اجتماعی،احترام،خودیابی،وهم درسطوح فزیولوژیکی وامنیت هست،یعنی انګیزه ونظریات وی در سطح اجتماعی چه است اشتراک داده شود احترام شود واز خلاقیت ونواوری اش استفاده شود. ۵- مردم اګر به درستی برانګیخته شوند می تواند درکار خود خلاق وخود رهبر باشد،یعنی به کارمندان انګیزه داده شود رهنمائی شود درکار خود ازاد باشد. نظریه بوروکراسی:جورنی درسال(۱۷۴۵م) به کاربرده است وازدولفظ ګرفته شده است،بور به معنی میزتحریری وکراسی به معنی حکومت.دراصطلاح به دومعنا ۱- مجموعه مقامات اداری. ۲- سازمان های بزرګ رسمی درجامعه یی امروزی. نظریه کلاسیک درمورد بوروکراسی جامعه شناس المانی ماکس وبرمطرح شده.حکومت اداری کارها باید اساس سلسله مراتب ومنظم باشد،یک سازمان چګونه ساختاربندی میشود،اداره باید به عقل مطرح باشد نه به قوم،نژاد،وغیره.ماکس وبر ګفته به اصول وقوانین ومقررات دراداره وجود د اشته باشد وازعقل کار ګرفته شود. بورو کراسی دارای پنج ویژګی است: اول اصل رعایت تطابق تخصص باتقسیم کار: کارهادراداره به اساس تخصص تقسیم شود. دوم ایجاد سلسله مراتب اداری:درهراداره سلسله مراتب باشدهرعضوتحت مسؤلیت وکنترول عضو دیګر قراربګیرد. سوم تدوین قوانین ومقررات:سازمان قوانین ومقررات داشته باشد واین قوانین مشخص کننده مسؤلیت وظایف،احتماعی، اختیارات وروابط کارکنان باشد. چهارم رعایت اصول اداری درجریان رسمی:درسازمان یااداره که داخل شوند اصول اداره رعایت شوند نه اصول شخصی پنچم استخدام برمبنای شایستګی:کارکنان برمبنای شایستګی تخصص لیاقت مهارتها استخدام شود ودرهر شغل که تخصص داشته باشد کار داده شود. وظایف اساسی مدیریت: هنری فایول اګروظایف اساسی اداری به خوبی اجرا‌ءشوندپیشرفت های زیاد درهربخش سازمان به وجود می اید، برای مدیران پنج وظیفه رابیان کرده است. پلان ګذاری،سازماندهی،رهبری،کنترول،هماهنګی، ۱- بلانګذاری:طرح نقشه کشدن کار یا جور کردن:مثال پوهنتون دعوت برای ۵ سال پلان جور میکند که کدام کار هارا انجام دهد درکدام بخش ها. ۲-سازماندهی: تقسیم وظایف دراداره چه کسی به چه کسی باید ګذارش دهد. ۳- رهبری: رئیس چیګونه رهبری کند نواوری داشته باشد هدایت کردن کارکنان به کار. ۴- کنترول: پلان راجورکردن برای ۵ سال وهمان پلان تا کدام اندازه به پیش برود تمام کارها پیش بینی میشود. ۵- هماهنګی: درسازمان هماهنګی باش بین شعبات که کار ها خوب په پیش برود. برنامه ریزی: تعریف عبارت است تصمیم ګیری درمورد اینکه چه کار ها باید انجام شود. برنامه ریزی ایجاب تصمیم ګیری های مناسب را مینماید که درحقیقت بدون تصمیم ګیری پلان ګذاری تحقق یافته نمیتواند. درمرحله برنامه ریزی به حد کافی ازتوانایی ذهنی استفاده شود. اهمیت وضرورت برنامه ریزی: تحقق اهداف فردی واداری نیز مستلزم برنامه ربزی است. همه ادارات یافعالیت درمحیط خودمراقب اند که منابع محدود خود رابرای رفع نیازهای متنوع وروبه افزایش خود مصرف کند. انواع برنامه ربزی ازلحاظ زمان به سه نوع است: ۱- برنامه ریزی کوتاه مدت(۱ـ۲)سال برنامه ریزی عملیاتی. ۲- برنامه ریزی میان مدت(۵-۳) سال برنامه ریزی تخصصی. ۳- برنامه ریزی درازمدت(۲۰-۵) سال برنامه استراتیژیک. دراصل برنامه به سه نوع است:برنامه ریزی اساسی(استراتیژیک)،برنامه ریزی عملیاتی(اجرایی)،وتخصصی(فنی). ۱- برنامه ریزی اساسی(استراتیژیک):اهداف عمومی یک اداره رابه طوکامل وجامع نسبتاً بلندترپیش بینی میکند. ۲-برنامه ریزی اجرایی(عملیاتی):یعنی هررئیس ومدیر برنامه کاری داشته باشد وقت تعیین میکند که دراین وقت کدام کدام کارها رانجام دهد. ۳- برنامه ریزی تخصصی:دریک بخش خاص برنامه ریزی میشود. باتوجه برماهیت تخصص برخی ازوظایف مدیران برای انجام وظایف انها برنامه ریزی میشود، برنامه ریزی تخصص به اجزای تقسیم شده که عبارت اند از: الف: برنامه ریزی تولید:عبارت ازتعیین،تحصیل وترتیب کلیه نیازمندیها لازم،برای خدمات وتولید فوری عاجل. ب:برنامه ریزی نیرو انسانی:عبارت ازتعیین تعداد افرادی که درسالهای اینده برای تامین هدفهای سازمان انتخاب میشود ج: برنامه ریزی مالی: عبارت است از تعیین میزان وچګونګی منابع مالی وچګونګی مصارف مالی. اقدمات موثردربرنامه ربزی: ۱- اګاهی ازفرصتها(مسایل وضرورتهای) ۲- تعیین اهداف کوتاه مدت،۳-کسب معلومات کامل درباره فعالیتها مورد نظر. ۴- دسته بندی وتعلیل معلومات. ۵- تعین فرضیه وشناخت موانع. ۶- تعیین بدیلها. ۷- تدوین برنامه های فرعی(حمایوی) ۸- تنظیم تفصیلی دوام فعالیتها وجدول زمانبندی.۹- بیان برنامه ها به کمک ارقام به وسیله تخصیص بودیجه. ۱۰- پیګیری وتعقیب پیشرفت کار.

صلاحیت ازنظر اداره و مدیریت

صلاحیت ازنظر اداره و مدیریت

 صلاحیت عبارت از امکانات قانونی است که ، برای شخص یا اشخاص تفویض میگردد.یک تعداد از علما عقیده دارند که صلاحیت به جز از حق دادن امر چیزی دیگری نیست . کلاسیک ها خصوصآ ” ماکس ویبر” عقیده داشت که صلاحیت عبارت از تمایل و توافق بدون قید و شرط افراد بارتبا ط قبولاندن میل یک شخص بالای اشخاص دیگر بوده است.

نظر به این عقیده برای آمرین قانونی است تا میل خودرا بالای همکاران یعنی زیر دستان قبولانده و بر زیردستان غیر قانونی و نا جایز است که از اطاعت نمودن امر آمرخویش سرکشی نمایند .

یک نفر عالم دیگر بنام “هینری فایل” عقیده دارد که صلاحیت عبارت از داشتن حق صدور اوامر وقدرت دادن مجازات به کسانی است که ، ازین اوامر اطاعت نکنند .

بصورت عموم میتوان گفت که، صلاحیت عبارت از داشتن حق انجام یک عمل یا صدور امر به دیگران بمنظور انجام دادن آن برای برآورده ساختن اهداف اداره بوده و مربوط به موقف تشکیلاتی یک اداره کننده میباشد . به این اساس صلاحیت به جز از قدرت قانونی که، ازموقف تشکیلاتی منشآ میگیرد ، چیزی دیگر نیست . باید یاد آور گردید که ، دریک هرم تشکیلاتی صلاحیت از پا یین به بالا اضافه گردیده ؛ و همچنان برعکس آن.

 منابع صلاحیت

درمورد منابع صلاحیت و حرکت آن از یک منبع به مراجع و نقاط مختلفه بعضی از علما عقیده دارند که ، صلاحیت از مقامات بالا آغاز یافته و به طرف پایین درحرکت میباشد ، وبالای مراجع پاینی نفوذ میکند .

اما یک تعداد از علمای دیگر مانند “چیستر برنارد ” استدلال مینماید که ، صلاحیت از پایین آغاز یافته و به بالا ادامه میابد ، عالم مذکور چهار شرط ذیل را تو ضیح نموده و قبل از اینکه صلاحیت مورد قبول و تطبیق قراربگیرد این شرایط باید تکمیل باشد که عبارت اند از:

1.  دریک اداره زیر دستان یا همکاران باید قادر به دانستن مراوده باشند ، یعنی چیزیکه برای شان گفته میشود باید آنهارا بدانند و درک کنند.
2. زیر دستان باید بدانند و معتقد باشند که ، چیزیکه از ایشان خواسته میشود با اهداف اداره مغایرت ندارد .
3. زیردستان باید معتقد باشند که ، چیزیکه از آنها خواسته میشود ، با منافع شخصی شان متضاد واقع نمیشود .
4. زیر دستان باید روحآ و جسمآ قادر باشند که ، اوامریکه بالای شان صادر میگردد آنراانجام دهند.

انتقال صلاحیت

انتقال صلاحیت عبارت از دادن صلاحیت بارتباط پارۀ از امور به اعضای پایین رتبه اداره یا موئسسه میباشد که ، در حدود صلاحیت تفویض شده اجرا آت شخصی که برای او صلاحیت داده شده است ، محدود و معین میگردد. هنگامیکه صلاحیت به یک نفر انتقال داده میشود ،او درمقابل همین صلاحیت مسئولیت دارد. انتقال صلاحیت یکی از اعمال مغلق و مشکلی بوده است. مدیرها علاقه ندارند که ، صلاحیت خود را به شخص دیگری انتقال دهند ، ودلایل آن قرارذیل میباشد.

•  اکثر اداره کننده گان عقیده دارند که ، کار وقتی به درستی انجام میابد که ، تو سط خود شان کار مذکور اجرا گردد ، باین معنی که بالای سائر اشخاص اطمینان ندارند .
•  بعضآ اداره کننده گان حراس دارند که سائر اعضای اداره از طریق آموختن کارها قدرت را بدست آورده و درکار مذکور متخصیص میشوند که ، درواقعیت امر از کسب قدرت زیر دستان خود می ترسند.

توازن بخشیدن و مساوی ساختن صلاحیت و مسئولیت

چون مسئولیت عبارت از وابسته گی شخص یا اشخاص بارتباط اجرای وظایف ومکلفیت ها با در نظرداشت حدود صلاحیت تعین شده برای شان میباشد، بدینوسیله اگراداره کننده میخواهد که تلاش و فعالیت ها یش موآثر باشد باید درپهلوی مسئولیت، صلاحیت نیز داشته باشد . باین مفهوم که اگر اداره کننده در پهلوی صلاحیت ، مسئولیت هم داشته باشد ، درین صورت از صلاحیت سواستفاده ننموده و همیش منتظر نتیجۀ اعمال خود میباشد ، و اگر صلاحیت آن نظر به مسئولیت اش کمتر باشد ، بازهم احساس مایوسی نموده و نمی تواند و ظایف را با خاطر آرام و دلچسپی و علاقمندی ایفانماید . لذا، از نظر اداره و منجمنت حدود صلاحیت و مسئولیت باید باهم مساوی باشد ، یا به عبارت دیگر توازن بین صلاحیت و مسئولیت باید تآمین باشد .

انواع صلاحیت ، دسته بندی و ارتباطات آن

صلاحیت به سه شکل ذیل دسته بندی میگردد:

• ·          صلاحیت خطی

عبارت از صلاحیت مستقیم برای برآورده ساختن اهداف اداره بوده است .صلاحیت خطی رابطه صلاحیت آمر را نسبت به مامورین یا همکاران او بصورت مستقیم توضیح میدارد ، باین مفهوم که این یک اصل قبول شده میباشد که ، آمر بالای مامورین یا زیر دستان خودصلاحیت مستقیم دارد . باید یاد آور شد که ، صلاحیت خطی (مستقیم) در برآورده ساختن اهداف کمک مینماید.

• ·          صلاحیت مشورتی

عبارت از صلاحیتی میباشد که برای تقویه و حمایۀ اداره کننده گان به منظوربرآورده ساختن اهداف اداره یا موئسسه کمک مینماید . باید یاد آورشد که صلاحیت مشورتی را معمولآ مشاورین یک موئسسه یا ارگان دارند .

• ·          صلاحیت وظیفوی

عبارت ازصلاحیت است که یک فرد یا یک واحد بالای افراد یا واحد های دیگری خارج از ساحه و حدود صلاحیت مستقیم ، همچنان صلاحیت امر داشته باشد .

مثلآ شعبۀ مامورین یاکادرو پرسونل نه تنها بالای مامورین شعبات خود صلاحیت دارد ، بلکه بالای تمام شعبات دیگر یک موئسسه یعنی موئسسه مربوطه نیز صلاحیت و حق کنترول را دارد و نیز بعضی از اوامر را بالای شعبات دیگر صادر نموده میتواند .

رهبری و مدیریت چیست ؟

رهبری درعلوم مدیریت از جایگاه ویژه ی بر خوردار است، طوریکه یکی از وظایف هر مدیر یا بخش مدیریت رهبری میباشد. بعد از انقلاب صنعتی و انقلاب کبیر فرانسه درسال 1789 مطالعه و تحقیقات زیادی روی مدیریت صورت گرفته و به اهمیت مدیریت افزوده شد، و نتاییج شان ظهوردیدگاه های گوناگون مدیریت مانند: دیدگاه کلاسیک ها که درآن مکتب مدیریت علمی که توسط مهندس بنام تیلور بنیانگذاری شد ازجایگاه بلند برخور دار بوده است، اما در آن زمان بنیانگذاران مکاتب مدیریتی، درمدیریت توجه روی برنامه ریزی، استخدام، هماهنگی، نظارت و کنترول داشته و خبری از رهبری وجود نداشت که مفهوم رهبری بعد ازسالهای 1930 اهمیت پیدا کرد، یعنی در نتیجه تحقیقات که پیرامون رهبری در دانشگاه ایالتی اهایو، دانشگاه مشیگان و… دانشگاه ها صورت گرفت مفهوم رهبری اهمیت پیدا کرد. بنابراین بهتر است بدانیم که رهبری چیست؟، مدیریت چیست؟، رهبر کیست؟ و تفاوت میان رهبری و مدیریت کدام ها اند؟ این مقاله نیز به منظور ارایه پاسخ به سوالات فوق به رشته تحریر در امده است.

رهبری چیست؟

البته قبل ازاینکه به تعریف رهبری بپردازیم، بهتر است که یک تعریف از رهبر داشته باشیم. رهبر؛ به شخص اطلاق میگردد که دارای اعتماد بنفس بالا، اراده آهنین، جدیت و تحرک جسمی باشد. که چنین ویژگی را هرشخصی ندارد، پس هرشخص که چنین ویژگیها را دارا باشد همان شخص رهبر است. حالا میخواهیم رهبری را تعریف کنیم.

رهبری: رهبری عبارت از توانایی اعمال نفوذ برافراد یا گروهها درجهت دست یابی به هدف میباشد(رابینز، مترجمان: پارسائیان و اعرابی، 1386: 641). منبع اعمال نفوذ دارا بودن یک پایگاه و یا جایگاه رسمی مانند داشتن مقام مدیریت در یک سازمان است. که یکی از خصوصیات بارز یک رهبر همین اعمال نفوذ و تحت تأثیر قرار دادن دیگران است که یک مدیر با استفاده از رهبری میتواند، زیر دستان  و  کارمندان را تحت سیطره خود قرار داده؛ طوریکه کارکنان را متعهد تر و مسئوولیت پذیر تر نسبت به وظایف شان میسازند.

 تفاوت میان رهبری و مدیریت:

البته اگر بخواهیم تفاوت میان این دو مفهوم را دریابیم، باید تعریف هردو مفهوم را نیز بدانیم که رهبری در بالا تعریف گردید، ولی مدیریت را به طور خلاصه در اینجا تعریف نموده و بعدا به تفاوت میان رهبری و مدیریت مپردازیم.

مدیریت: مدیریت عبارت از پروسه ای میباشد که ازطریق برنامه ریزی، استخدام، سازماندهی و رهبری از منابع: مالی، فزیکی، انسانی و تکنولوژیکی در کل از عوامل نیروی کار برای رسیدن به یک یا چندین هدف مشخص بطور مؤثر و مثمر استفاده نماید.

در مورد تفاوت های میان مدیریت و رهبری صاحبنظران حوزه سازمان و مدیریت تقریبا به دو گروه تقسیم شده اند؛ طوریکه یک عده معدود از آنها این دو مفهوم را مترادف هم میدانند که البته اینها طرفداران زیادی ندارند، اما در طرف دیگر اکثر از صاحبنظران حوزه سازمان و مدیریت قایل به تفکیک میان این دو مفهوم( رهبری و مدیریت) بوده، ولی اینها نیز دو نوع نظر دارند. یک عده شان رهبری را یک مفهوم وسیع دانسته و میگویند که مدیریت جز از رهبری میباشد، یعنی رهبری اعم از مدیریت است، ولی تعداد دیگر شان به این باور هستند که مدیریت یک مفهوم گسترده بوده و رهبری جز از مدیریت میباشد، یعنی مدیریت را اعم از رهبری میداند؛ زیرا میگوید که رهبری یکی از وظایف مدیریت بوده، بنابر این مدیریت نسبت به رهبری مفهوم وسیع دارد( رضائیان، 1391: 379).

نتیجه گیری:

به عنوان نتیجه گیری از موارد بالا، تفاوت میان رهبری و مدیریت طور ذیل بیان میگردد.

1. در رهبری ایجاد تغییر و عمل های خلاقانه و جود دارد، با وجودیکه در مدیریت عمل کردن در چار چوب قانون و مقررات لازمی بوده که در این صورت نفس قانون باعث کاهش خلاقیت و ابتکار عمل میگردد.
2. دررهبری عضویت در سازمان مطرح نیست، یک رهبر میتواند خارج از سازمان بوده و بر افراد داخل سازمان نفوذ داشته باشد، اما در مدیریت ابتدا کسب عضویت در سازمان شرط است، یعنی فرد یا شخص که میخواهد در یک سازمان پست مدیریت را احراز کند باید ابتدا عضویت سازمان را بدست آورد تا از این طریق بر کارمندان داخل اداره حق فرماندهی را در یابد.
3. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست، بلکه تأثیر گذاری بردیگران اهمیت دارد، مثلا هرشخص که بتواند بر تصمیم گیری دیگران تأثیر بگذارد همان شخص رهبر است، ولی در مدیریت سلسله مراتب یک اصل عمده میباشد که نقش تأثیر گذاری و تأثیر پذیری در تابع همین سلسله مراتب است.